Nya riktlinjer 2026: Så ska din arbetsgivare anpassa jobbet vid ADHD

Sex av tio vuxna män med en ADHD-diagnos i Sverige står utanför arbete. För kvinnorna är siffran ännu högre: 64 procent. Det visar Socialstyrelsens kartläggning av vuxna med ADHD från 2019, och liknande siffror har varit en av de tydligaste signalerna till Arbetsmiljöverket att något måste göras.

Det är inte att det saknats lagar. Diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och föreskriften om arbetsanpassning (AFS 2020:5) säger redan att arbetsgivare ska vidta skäliga åtgärder. Det som har saknats är ett samlat, evidensbaserat dokument om hur det faktiskt ska gå till när det handlar om just ADHD och autism.

Den luckan ska de nya riktlinjerna fylla.

Den 21 april 2026 publicerade Arbetsmiljöverket Riktlinjer vid autism eller adhd på arbetsplatsen — hälsofrämjande insatser och arbetsanpassningar — internt kallad Riktlinje 8. Projektledare har varit Charlotte Wåhlin, docent och ergonom vid Arbets- och miljömedicin i Region Östergötland och Linköpings universitet.

Riktlinjerna riktar sig i första hand till företagshälsovården, men är även ett stöd för arbetsgivare, chefer, HR-personal och arbetsgrupper. Fackliga parter och skyddsombud har dessutom varit delaktiga i framtagandet.

Fyra ben

Strukturen vilar på fyra delar:

1. Aktuellt kunskapsläge om autism och ADHD i arbetslivet
2. Systematiskt arbetsmiljöarbete och aktiva åtgärder för inkludering
3. Stöd för universellt utformade, hälsofrämjande och inkluderande arbetsmiljöer
4. Individuella stödinsatser och arbetsanpassningar

Det är inte en föreskrift — alltså inget tvång — utan ett kunskapsstöd. Men det bygger på vetenskaplig litteratur, etablerade metoder och erfarenheter från arbetslivet, framtagna i dialog med yrkesgrupper inom företagshälsovården, arbetsgivare, fackliga organisationer, HR, forskare, intresseorganisationer och personer med egen erfarenhet av ADHD eller autism.

Genomgående handlar riktlinjerna om tre saker: flexibilitet, stödjande relationer och konkreta anpassningar — snarare än om en enda universallösning.

Universell design som bärande tanke

Ett återkommande tema är universell design: att utforma arbetsplatsen så att den fungerar för fler, inte att peka ut enskilda individer. Tysta zoner, tydliga rutiner och förutsägbara möten hjälper inte bara den med diagnos — de hjälper alla.

Riktlinjerna beskriver att anpassningarna behöver göras på tre nivåer: organisation, grupp och individ. Det räcker inte att en chef "är förstående" — strukturer och rutiner i hela företaget behöver designas om.

Antalet personer med ADHD-diagnos i Sverige har ökat kraftigt under 2020-talet. Enligt Socialstyrelsen hade i slutet av 2022 närmare 190 000 personer i åldern 5–64 år fått en ADHD-diagnos och förskrivits ADHD-läkemedel. Allra störst var ökningen bland kvinnor 20–24 år, där användningen ökade med närmare 95 procent.

Forskning pekar dessutom på att ungefär 3 procent av vuxenbefolkningen har ADHD — en stor grupp i arbetsför ålder, oavsett om de har en formell diagnos eller inte.

Vad händer på jobbet?

Riksförbundet Attentions arbetsmarknadsundersökning från hösten 2022 (1 071 svar, 81 procent med ADHD/ADD) ger en ovanligt detaljerad bild:

Den största utmaningen är stress, följt av "kaotisk och otydlig arbetsmiljö" och hög ljudnivå.

I en tidigare rapport från 2021 visade Attention att endast 37 procent av personer med NPF är i sysselsättning, jämfört med 78 procent av övriga befolkningen.

Vad Socialstyrelsen såg

Socialstyrelsens kartläggning på regeringsuppdrag pekade på samma sak från ett annat håll:

• 64 procent av kvinnor med ADHD-diagnos står utan arbete.
• 60 procent av män med ADHD-diagnos står utan arbete.
• 29 procent av kvinnor och 24 procent av män med ADHD har sjuk- eller aktivitetsersättning.

Många tror att de nya riktlinjerna ger nya rättigheter. Det stämmer inte riktigt. Rättigheterna finns redan — riktlinjerna ska bara göra dem lättare att omsätta i praktiken.

Diskrimineringslagen

Enligt diskrimineringslagen (2008:567) kan ADHD utgöra en "varaktig psykisk funktionsnedsättning". Det betyder att bristande tillgänglighet — alltså att arbetsgivaren inte vidtar skäliga åtgärder för att du ska komma i en jämförbar situation med andra — är en form av diskriminering.

Vad som är "skäligt" bedöms från fall till fall, utifrån bland annat kostnad, verksamhetens art och arbetsgivarens ekonomiska möjligheter. Att en stor arbetsgivare med god ekonomi vägrar att köpa in brusreducerande hörlurar lär inte hålla. Men "skäligt" är också en gräns: en liten arbetsgivare är inte skyldig att göra om hela verksamheten eller ta en orimlig kostnad. I praktiken betyder det att enkla, billiga anpassningar — hörlurar, flexiblare tider, en agenda inför möten — är de du har starkast rätt till. Börja där.

Under 2024 fick Diskrimineringsombudsmannen (DO) in 2 117 anmälningar om diskriminering kopplad till funktionsnedsättning. Av dessa gällde 889 just bristande tillgänglighet.

Arbetsmiljölagen och AFS 2020:5

Sedan den 1 juni 2021 gäller en ny föreskrift: AFS 2020:5 om arbetsanpassning. Den slår fast att arbetsgivaren ska fortlöpande ta reda på om någon medarbetare behöver anpassning — genom dialog.

Några konkreta punkter:

• Arbetsgivare med 10 eller fler anställda ska ha skriftliga rutiner för att ta emot information om behov av arbetsanpassning.
• Du har rätt att delta i utredning, utformning och uppföljning av din egen anpassning.
• Arbetsanpassning definieras som "individuella åtgärder i den fysiska, organisatoriska och/eller sociala arbetsmiljön".

Föreskriften nämner särskild arbetsutrustning, anpassade arbetsuppgifter, anpassade arbetstider och förändrad arbetsfördelning som exempel.

Försäkringskassan och rehab

Vid längre sjukfrånvaro (förväntat över 60 dagar) ska arbetsgivaren ta fram en plan för återgång i arbete senast dag 30, enligt socialförsäkringsbalken. Försäkringskassan kan kalla till avstämningsmöte och samordna insatserna.

De nya riktlinjerna går igenom flera nivåer av anpassningar. Nedan är de viktigaste — sammanvägda med vad AFS 2020:5, Unionen och Socialstyrelsens kunskapsstöd Vård och insats säger.

Stöd via Arbetsförmedlingen

En del som ofta glöms bort: du kan få direkt ekonomiskt stöd för anpassningar och hjälpmedel via Arbetsförmedlingen.

• Bidrag till arbetshjälpmedel — exempelvis programvara, hörlurar och planeringsverktyg.
• SIUS-konsulent (Särskilt introduktions- och uppföljningsstöd) — en arbetskonsulent som ger personligt expertstöd vid arbetsstart.
• Anställningsstöd för arbetsgivare som anställer en person med funktionsnedsättning.
• Personlig vägledning vid jobbsökande och utbildning.

Det korta svaret: juridiskt nej, praktiskt ofta ja.

Juridiskt

Diskrimineringslagen kräver inte att du har en diagnos — det är funktionsnedsättningen som är det avgörande. AFS 2020:5 talar om "nedsatt förmåga att utföra det vanliga arbetet", inte om diagnos.

Fackförbundet DIK uttrycker det så här:

Praktiskt

I praktiken stärker en diagnos din position. Den förenklar dialogen, gör det lättare att få företagshälsan med på tåget och krävs för bland annat:

• Vissa ADHD-läkemedel.
• Vissa hjälpmedel via Arbetsförmedlingen.
• Sjuk- och aktivitetsersättning från Försäkringskassan.

Att berätta — eller inte

Du bestämmer själv om du vill berätta för chef eller kollegor. Unionen skriver explicit: "Du bestämmer själv om du vill berätta för din chef eller dina kollegor om din diagnos."

En sak är värd att vara tydlig med: att be om anpassningar är inte i sig en grund för uppsägning — och att utsätta dig för repressalier för att du hävdat din rätt är förbjudet enligt diskrimineringslagen. Det tar inte bort all oro, och det finns ingen garanti mot en svår chef. Men du står på fastare mark än det kanske känns: att fråga efter en rimlig anpassning är något du har rätt att göra.

En vanlig medelväg som DIK rekommenderar: beskriv dina konkreta behov ("jag behöver lugn miljö och tydlig struktur") utan att nämna diagnosen.

Väntetiderna i offentlig vård

Att få en ADHD-utredning i offentlig vård kan ta lång tid — i många regioner över ett år. Det är en av anledningarna till att antalet privata ADHD-kliniker har ökat de senaste åren. För den som upplever att problemen på jobbet sätter karriären eller hälsan på spel kan en privat utredning vara ett sätt att korta vägen till diagnos och anpassningar.

Vi rekommenderar att du jämför kliniker på pris, format (fysisk eller digital), om de är registrerade hos IVO och vad andra patienter säger. På Utredningsguiden samlar vi den informationen — så att du själv kan ta ett välgrundat beslut.

Tonen i den första kommentarsfasen efter publiceringen har varit påfallande samstämmig: positiv, konstaterande och utan skarp kritik.

Riktlinjerna är ett startskott, inte en ändpunkt. Med tiden kommer både Arbetsmiljöverket och fackförbunden att följa upp om de faktiskt landar på arbetsplatserna.

För dig som lever med ADHD och kämpar på jobbet, här är några konkreta steg:

För arbetsgivare och chefer är budskapet detsamma: vänta inte. De riktlinjer som nu finns på plats sänker tröskeln för att göra rätt — och höjer förväntningarna på den som inte gör det.

Som Arbetsmiljöverket sammanfattar det: anställda med ADHD och autism har "ofta mycket kunskap och egenskaper av nytta i arbetslivet". Det är inte ett välgörenhetsärende. Det är en personalfråga, en arbetsmiljöfråga och, för många företag, en kompetensförsörjningsfråga.